イノベーションは奇人・変人の採用から

 

 

どの会社でも、右上のブルーの窓から従業員を採用したいと思うでしょう。

社会人としての常識があって、仕事もできる有能な人材を採りたいというのは、まあ自然なことです。

（なお、ここでいう「奇人・変人」にはネガティブな含意はありません。常識人が優位で、奇人・変人が劣位であるとは一切考えていませんし、奇人・変人にはなんらかの器質的な欠陥があるとも毛頭思っていませんので、そこは声を大にして宣言しておきます。）

 

しかし、普通の企業では、奇人・変人は避けられる傾向にあるのが現実です。そこには、良い／悪いという尺度以前に、採る側の好き／嫌いという趣向の問題が優勢となっています。

 

そこで、「有能な常識人」が最優先で求められることになります。ところが問題は、「そういう人はなかなかいない」ことです。

ただでさえ、存在している個体数が少ないのに、自社の採用に引っかかってくれる確率はさらに低いと言わざるを得ません。厳しい現実があるのです。

 

そこで、採用担当者としては、とにかく人数を確保する必要がありますから、ブルーの窓はあきらめなくてはなりません。

 

さて、次善の策として、どこの窓を狙うかです。

 

左上のオレンジ色の窓は、「有能だけれども、奇人・変人」という人たちです。

右下の深緑の窓は、「社会常識はそれなりにわきまえている（ように見える）が、能力は期待でいない」という人々です。

 

このように示されると、「いや、そんな人間はどちらも採用するわけにはいかない。当社はなんとしても右上のブルー窓の人材を探すのだ」と声を荒げる人が出てくるでしょう。

 

しかし、世の中には何万社もあるのです。

それに対して、ブルー窓に分類される人口は圧倒的に不足していると考えられます。

 

では、各窓に何人くらいの候補者がマクロで存在しているのかということを、数字で考えてみましょう。

 

いきなり実数値を入れるのではなく、おおまかな比率を想定します。

世の中に、奇人・変人と常識人は、どのような比率で存在しているでしょうか？

 

それは判断する個人の主観ですから、断言できません。誰もが「自分は変人です」とは滅多なことでは名乗らないし、あたかも常識人のように佇んでいます。面接でその辺を探ろうとしても、長く（20年の人生で）密かに奇人・変人と思われてきた人は、自認していなくてもそのような周囲の視線を無意識のうちに感じ取っていて、自己のカモフラージュにかけては豊富な経験をもっているので、面接官がいきなり初対面で見破ることはかなり難しいといえます。

 

ここでは、議論を進めるためにエイヤで決めてしまいます。いま仮に「奇人・変人３：常識人７」という比率を設定します。

 

次に、「有能２：無能８」という比率も仮に設定します。これは、よく言われる「２：６：２」の発現確率をベースにしたものです。真ん中の「６」を「無能」に分類するのは、「有能枠である２割に入らない人」と定義したからで、無能かどうかを判定したわけではありません。（そもそも、そんな判定は事前にはできません）

 

この仮の数字を、マトリックスの外側へ書いておきます。

 

そして、それぞれの掛け算をして、その答を各窓に書き込むと、下の図のようになります。

 

 

 

 

この各窓の数字は、全体を１００としたときの、各窓の特性をもった人の出現確率となります。

 

 

2020年３月卒業予定の大学生・大学院生の民間企業就職希望者数は、44万人だそうです。これに対して、求人は80.5万人とのことです。（リクルートワークス研究所による）

 

わずかに14％しかいないブルー窓の「珍しいポケモン」を狙っても、就活人気ランキングの上位企業でもない限り、そのような学生さんに入社してもらえる可能性は低くなります。

念のため実数を計算しておくと、44万人＊14％なので、およそ6万人しか出現しません。

 

そこで、普通は深緑の窓から、有能そうな候補者を選ぶ作業が延々と続くのですが、私はここで左上のオレンジ窓を狙うことをお奨めしたいと考えます。

 

それは、競合他社が狙わないので比較的採りやすいことと、なにしろすごく優秀であって、数年後には企業の業績を１人で向上させてしまうような天才と判明するかもしれない可能性を秘めているからです。

 

そんなことは無論簡単には、しかも事前にはますますわかりません。

しかし、右下の凡庸な人材を何千人と集めたところで、数年後に天才に化けることはぼぼ期待できないことに比べたら、楽しみが大いに増えることになります。

 

金鉱脈で採掘していれば、いつしか金塊に出くわす可能性もゼロとはいえませんが、近所の公園の砂場で連日徹夜して砂を篩（ふるい）に掛け続けたところで、砂金が出てくることはほぼないとみてよいでしょう。

 

しかし、そんなことはわかった上で、「凡庸な普通人」を採りたがるのが、現代日本の大企業病です。

 

いくら有能であっても、奇人・変人系の人材は、同調圧力だらけの日本企業ではとにかく嫌われます。

「こんなやつ採用したのは誰だ！」と大声で怒られるに決まっているので、人事部門は最初から避けて通ります。

 

なので、能力があるのにあぶれている原石は、実は予想以上にゴロゴロ転がっている可能性があります。

 

上から下まで全員がサラリーマンで構成されているような大企業では難しいかもしれませんが、これこそオーナー系の中小・中堅企業の出番といえます。